15 jul Diversiteit is meer dan het aantal vrouwelijke managers
“Vrouwelijke managers? Wij zitten op 45%.” Als het om diversiteit gaat, wordt de nadruk vaak gelegd op zichtbare factoren, zoals geslacht. Hoewel het in een door cijfers gedomineerde (bedrijfs-)wereld aantrekkelijk is om diversiteit zo meetbaar mogelijk te maken, is de realiteit complexer.
Femme Works is de eerste die de indruk zou kunnen wekken dat diversiteit zich beperkt tot een man-vrouw kwestie. Toch pleiten we ervoor om ook andere, minder zichtbare invalshoeken te erkennen. Diversiteit is meer dan een nummer en meer dan geslacht alleen.
Diversiteit is meer dan geslacht
Werknemers beseffen steeds meer de voordelen van een diverse werkomgeving. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers diversiteit vooral associëren met ‘geslacht’ en ‘leeftijd’, terwijl werknemers eerder denken aan ‘afkomst’.
Toch is het van belang om diversiteit niet louter tot geslacht, leeftijd en achtergrond te beperken. Diversiteit omvat ook religie, beperkingen, politieke overtuiging, persoonlijkheid, seksuele geaardheid, mentale gezondheid, cultuur, taal en sociale klasse. Maar denk ook aan ervaring, voorkomen, woonplaats, burgerlijke status en meer.
De verschillende kenmerken kunnen van invloed zijn op de mate van beperkingen die mensen ervaren. Toch worden ze vaak buiten beschouwing gelaten in het debat over diversiteit.
De grenzen van ‘meten is weten’
Meten is weten, luidt het adagium. Toch laten cijfers niet altijd het volledige plaatje laten zien. Overige diversiteitskenmerken – zoals eerder genoemd – worden vaak buitenspel gelaten, al dan niet vanuit praktische redenen.
Hoewel cijfers voor geslacht en leeftijd in alle personeelssystemen bijgehouden worden, ligt dit bij afkomst of seksuele geaardheid al een stuk moeilijker – en politiek gevoeliger. Universiteiten kwamen eerder in de problemen bij etnisch profileren en het CBS meldde te gaan stoppen met de indeling westers-niet-westers, omdat die achterhaald zou zijn.
Bovendien schieten cijfers tekort als diversiteitskenmerken als losstaand van elkaar worden gemeten. Het gevaar bestaat dat iemands identiteit wordt gereduceerd tot bijvoorbeeld ‘diegene met een beperking’. Terwijl mensen in de praktijk meerdere kenmerken kunnen hebben en deze in verschillende gradaties kunnen ervaren. Laten we ook bij diversiteit vermijden om in zwart-wittermen te denken.
Diversiteit vs. inclusie
Er zijn nog meer kanttekeningen te plaatsen bij de cijfers. Statistieken laten bijvoorbeeld niet altijd zien of vrouwelijke managers en ander personeel zich wel thuis voelen in een bedrijf en in hoeverre verschillen tussen mensen op de werkvloer worden gerespecteerd.
Strikt genomen gaan deze vragen over de mate van ´inclusie´. Hoewel de begrippen diversiteit en inclusie vaak door elkaar worden gebruikt, gaat diversiteit over de verscheidenheid aan kenmerken en dus de aantallen en percentages. Inclusie gaat daarentegen over hoe we met al die verschillen omgaan en dus over gedrag, waarden en (ongeschreven) regels.
Het moge duidelijk zijn dat het meten van diversiteit en inclusie uitdagingen met zich meebrengt. Statistiek is een goed begin om met diversiteit te starten, het laat zien waar je staat, helpt om doelen te stellen en om daadwerkelijk tot actie over te gaan, maar ze vormen zeker niet het eindpunt.
Diversiteit is cultuurverandering
Uiteindelijk gaan diversiteit en inclusie om het doorbreken van stereotyperingen, het waarderen van verschillende perspectieven en het creëren van een omgeving waarin alle medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen.
Grootschalig onderzoek van Tanja van der Lippe toont aan dat de aanwezigheid van vrouwelijke leiders een positief effect heeft op het welzijn van de werknemer, maar dit betekent niet automatisch dat de loonkloof kleiner wordt. Structurele problemen verdwijnen niet zomaar bij de juiste cijfers.
Om echte verandering teweeg te brengen is meer nodig dan een positief diversiteitscijfer. Hiervoor moet de gehele organisatie – en meer zelfs: ons hele systeem – mee veranderen. Dit vereist een diepgaande cultuurverandering.
Waarom dan toch de focus op vrouwelijke managers?
Waarom kiest Femme Works er toch voor om zich op gender te richten? Onze focus op vrouwelijke leiders helpt ons te specialiseren in het begrijpen van de unieke uitdagingen en behoeften op het gebied van genderdiversiteit bij bedrijven. Dit stelt ons in staat om gerichtere ondersteuning te bieden. We hopen door onze inspanningen te concentreren een maximale impact te hebben op dit vlak.
Dit betekent echter niet dat andere vormen van diversiteit niet belangrijk zijn. In tegendeel. We erkennen dat diversiteit meer is dan geslacht en nemen dit ook mee in onze werkwijze. Genderdiversiteit is slechts een puzzelstukje op weg naar een inclusieve werkomgeving.
Conclusie
Diversiteit gaat verder dan geslacht en alleen maar data. Het erkennen hiervan stelt ons in staat om een meer holistische benadering te hanteren bij het creëren van een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich erkend, gewaardeerd en gehoord voelt. Investeren in diversiteit en inclusie is geen keuze, maar een absolute must in iedere rechtvaardige en gelijkwaardige samenleving.
Klik hier om Femme Works te volgen op LinkedIn.
Meer leren over genderdiversiteit? Klik hier voor 6x Interessante Boeken Over Genderdiversiteit.