‘Headhunter voor vrouwen: Meest gehoorde excuses’

headhunter voor vrouwen

‘Headhunter voor vrouwen: Meest gehoorde excuses’

Als headhunter voor vrouwen heb ik heel wat smoesjes voorbij horen komen afgelopen jaren. Organisaties staan meestal positief tegenover een gelijkere man/vrouw verhouding. Maar in de praktijk blijkt er vaak een reden te zijn om hier niet actief mee aan de slag te gaan, met als gevolg dat het aandeel topvrouwen nog altijd achterblijft (SCP, 2020). Femme Works zet de meest gehoorde excuses op een rij:

1. ‘Kwaliteit staat bij ons op de eerste plaats.’

Een veelgehoord excuus is dat een bedrijf niet aan positieve discriminatie wil doen. Men vindt het onrechtvaardig om vrouwen op basis van geslacht aan te nemen. Ook wij vinden dat niemand opschiet met een ‘excuustruus’. Uiteindelijk moet de vrouw bij het beoefenen van de (top-)functie toch echt zelf laten zien dat ze bekwaam is.

Wél vragen we bedrijven om hun eigen maatstaf van ‘kwaliteit’ eens onder de loep te nemen. Welke soft skills neem je in het wervingsproces in overweging; wil je nog iemand die met zijn vuist of tafel slaat of is het een toevoeging voor het team om de zaken anders te benaderen?

Uit onderzoek blijkt dat vermeende eigenschappen van vrouwen zeer nuttig zijn in een organisatie. Zo hechten vrouwen over het algemeen meer belang aan communicatie, transparantie en kennisdeling (MeyerMonitor, 2007). Ook zetten vrouwelijke managers hun eigenbelang niet voorop en denken ze ethischer dan mannen (Intermediair Leiderschapsonderzoek, 2008). Kortom: een gemengde top, dát is pas kwaliteit.

2. ‘Het gaat toch goed zo met het bedrijf.’

Dikwijls ziet het management het nut niet in van een diverser team, als het immers ‘toch goed gaat met de business’. Hartstikke fijn dat het bedrijf goed loopt… Dit betekent dat de middelen aanwezig zijn om het nóg beter te gaan doen!

Want wist je dat bedrijven met relatief veel topvrouwen meer aandeelhouderswaarde creëren (Catalyst, 2004)? Dat een gemengd managementteam innovatiever is (Carter, 2003)? En dat werkprocessen beter worden als teams voor een substantieel deel uit vrouwen bestaan (Gratton, 2007)? De wetenschap is het erover eens: vrouwen aan de top komen de prestaties van het bedrijf ten goede.

3. ‘Een (top-)vrouw verstoort de dynamiek

Als het management team uit slechts mannen bestaat, heerst er soms een bepaalde angst om een vrouw te verwelkomen. Een vrouw presenteert zich anders en stelt wellicht andere vragen met als gevolg dat de dynamiek van het team niet hetzelfde blijft.

Dergelijk management willen we meegeven dat het doorbreken van een mannencultuur bijdraagt aan het nuanceren van stereotyperingen. Vrouwen maken vaker gebruik van de meest effectieve leiderschapsstijlen dan mannen (Eagly, 2003). Daarbij brengen vrouwen brengen relativeringsvermogen mee en bouwen ze hechte relaties op met collega’s, wat ten goede komt aan de sfeer.

4. ‘Er wordt al aan diversiteit gewerkt.’

Mooi, zou je denken. Maar zoomen we wat meer in, is dit niet altijd wat het lijkt. Omdat er maatschappelijk steeds meer waarde gehecht wordt aan een gelijkere man/vrouw verhouding wordt het imago aan de buitenkant vaak wat opgepoetst, het zogenaamde window dressing.

Misschien staat ‘genderdiversiteit’ wel op de agenda, maar pas voor het jaar 2030… Het blijkt makkelijk om te verschuilen achter de smoes dat ‘eraan wordt gewerkt’. Met deze houding snijden organisaties zich uiteindelijk zelf in de vingers. Als je als bedrijf vrouwelijk talent wilt benutten, moet diversiteit aan de top serieus genomen worden.

5. ‘Belangrijkere zaken hebben nu prioriteit.’

Diversiteit in de top gaat niet vanzelf. Er zal een bewuste koerswijziging van bovenaf moeten plaatsvinden om hier actief mee aan de slag te gaan, bijvoorbeeld door het inhuren van een headhunter voor vrouwen. Een veelgehoord argument om hier geen middelen voor vrij te maken is dat de top ‘wel andere dingen aan het hoofd heeft’, zoals een pandemie of oorlogsperikelen. Met deze houding zal verandering zich nog lang op zich laten wachten.

De cijfers liegen er niet om; Nederland scoort met een 28e positie (ver) beneden het Europees gemiddelde wat betreft het aandeel vrouwelijke managers over alle managementlagen (CBS, 2019) en de vertegenwoordiging van vrouwen in de raad van bestuur van beursgenoteerde bedrijven slechts 12% is, ver achter het streefcijfer (CBS, 2020).

Als bedrijf draag je een maatschappelijk steentje bij door (kinderen) te laten zien dat vrouwen ook topfuncties kunnen bekleden. Talent is gelijk verdeeld over mannen en vrouwen en dat moet zich vertalen in de top. No excuses.

Lees hier hoe je ervoor zorgt dat jouw bedrijf daadwerkelijk meer (top-)vrouwen aantrekt.

Ben je op zoek naar een headhunter voor vrouwen voor het werven van vrouwelijke (executive) kandidaten binnen jouw bedrijf?  Neem gerust contact op. 

Klik hier om Femme Works te volgen op LinkedIn.