05 apr Voorkeursbeleid voor topvrouwen: wat is toegestaan?
Voorkeursbeleid voor topvrouwen is een essentieel onderdeel voor een meer diverse en inclusieve bedrijfscultuur. Voordat je hier als organisatie mee aan de slag gaat is het belangrijk om duidelijk te hebben wanneer het voorkeursbeleid is toegestaan. Wat zegt de wet? En wat zijn de voorwaarden voor voorkeursbeleid?
In deze blog geef ik antwoord op bovenstaande vragen.
Voorkeursbeleid voor topvrouwen: de wet
Het uitgangspunt in de Grondwet in Nederland is: gelijke behandeling. Discriminatie op grond van geslacht, etniciteit, ziekte of handicap, is verboden. Omdat deze groepen in de praktijk onvoldoende vertegenwoordigd zijn, wordt er een voorkeursbeleid gehanteerd. Ofwel, positieve discriminatie.
Deze maatregel houdt in dat (top-)vrouwen voorrang mogen krijgen bij het aanbieden van opleidingsplaatsen, werving en selectie bij een sollicitatie en promoties naar hogere functies.
Het voorkeursbeleid is vastgelegd in de wet om gelijke kansen op de arbeidsmarkt te bevorderen en discriminatie op o.a. basis van geslacht tegen te gaan. Om tegenspraak met de wetgeving inzake gelijke behandeling te voorkomen, is het voeren van het voorkeursbeleid alleen toegestaan als aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan.
Voorwaarden voor het voorkeursbeleid
Omdat het voorkeursbeleid een uitzondering op de wet is, zijn er specifieke voorwaarden van toepassing. Het College voor Rechten van de Mens ziet toe op de naleving hiervan.
Deze voorwaarden zijn als volgt:
1. Achterstandsvereiste
De eerste voorwaarde voor voorkeursbeleid voor (top-)vrouwen is dat een bedrijf de achterstand moet kunnen aantonen. Dit kan door te kijken naar het percentage vrouwen in bepaalde functies binnen de organisatie en naar het beschikbare aanbod op de arbeidsmarkt.
Het doel van het voorkeursbeleid is om de structurele achterstand op de arbeidsmarkt te verminderen. Omdat mannen die achterstand niet hebben, is het in geen geval toegestaan om voorkeursbeleid voor mannen te voeren.
2. Zorgvuldigheidsvereiste
Ten tweede mag een vrouwelijke kandidaat alleen bij ‘gelijke’ geschiktheid voorrang krijgen op de mannelijke kandidaat. Omdat (onbewuste) vooroordelen en stereotypen een rol spelen, blijkt het in de praktijk niet eenvoudig om dit vast te stellen. Denk maar eens aan mannelijke eigenschappen die sneller worden toegewezen aan een leidinggevende rol.
Het College Rechten van de Mens omschrijft deze voorwaarde als een ‘kwaliteitswaarborg’. De keuze voor een vrouw is niet ‘omdat ze een vrouw is’ maar omdat ze een kwalitatief hoogwaardige kandidaat is.
3. Evenredigheidsvereiste
De derde voorwaarde gaat erover dat de voorkeurspositie gerechtvaardigd moet zijn. Dit wil zeggen dat het voorkeursbeleid moet worden stopgezet als de achterstand gelijk getrokken is. Voor de wet is het voorkeursbeleid een tijdelijke maatregel, voor een beperkte periode.
4. Kenbaarheidsvereiste
Tot slot is het verplicht om als bedrijf bij de werving en selectie bekend te maken dat er een voorkeursbeleid gehanteerd wordt. Op deze manier zijn kandidaten op de hoogte, voordat ze solliciteren voor de functie. Bedrijven moeten dit expliciet in de vacaturetekst vermelden. Vergeet niet om ook te vermelden dat de vacature voor iedereen openstaat, ongeacht geslacht.
Voorkeursbeleid in de praktijk
Het zal je niet ontgaan zijn dat positieve discriminatie in de praktijk voor discussie zorgt. Denk maar aan de ophef over het voorkeursbeleid dat de Technische Universiteit Eindhoven, waarbij er absolute voorrang aan vrouwelijke kandidaten werd verleend. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde hierover dat dit in strijd is met de Wet voor gelijke behandeling.
Het voorkeursbeleid van de TU Delft was daarentegen wel toegestaan, omdat naast de tien extra vacatures voor vrouwen, alle overige vacatures ook voor mannen open bleven staan. Nadat de TUE het beleid aanpaste voldeed het wel aan het evenredigheidvereiste en werd het voorkeursbeleid toegestaan.
Conclusie
Als werkgever speel je een belangrijke rol in het bevorderen van gelijke kansen van vrouwen en mannen. Houd er bij het voorkeursbeleid rekening mee dat je aan de eisen voldoet.
Bedenk tot slot dat het voorkeursbeleid niet op zichzelf staat als je de man-vrouwverhouding binnen je organisatie gelijk(er) wil trekken. Om de bedrijfscultuur daadwerkelijk te veranderen, is een groter geheel van maatregelingen nodig. Zo zijn er andere middelen je kunt inzetten om een grotere instroom of doorstroom van vrouwen te bevorderen en de invloed van genderstereotypen op het selectieproces te verminderen.
Klik hier om ‘Recruitment Voor Vrouwelijke Executives: 4 Tips Voor Bedrijven’ te lezen.
Op zoek naar de nieuwe (top-)vrouw voor jouw bedrijf? Neem gerust contact met ons op.
Bronnen:
https://www.mensenrechten.nl/actueel/toegelicht/toegelicht/2023/voorkeursbeleid